La falta de profesionales se ha convertido en uno de los principales problemas de gestión para los talleres. Ya no se trata solo de cubrir vacantes. La dificultad para incorporar empleados cualificados empieza a afectar a la organización, la capacidad de crecimiento y la continuidad de determinadas especialidades.
El problema centró parte de la mesa redonda “Personas, talento y liderazgo, el verdadero motor”, celebrada durante Posventa Iberia 2026 de Cesvimap en Ávila. El encuentro reunió a más de 600 profesionales y analizó la situación desde empresas de distintos tamaños.
Irmas Bermúdez, Grupo Torrejón y Carglass coincidieron en un reto común: reforzar la capacidad para atraer y retener talento.
El relevo generacional se complica
Elena Bermúdez, gerente de Irmas Bermúdez, explicó cómo ha cambiado el acceso a la profesión. Su empresa, ubicada en A Coruña, cuenta con seis personas.
En el pasado, algunas familias estaban dispuestas a pagar para que sus hijos aprendieran el oficio. Ahora resulta complicado encontrar profesionales para determinados puestos.
El problema se agrava cuando se jubilan trabajadores con una larga trayectoria. Bermúdez puso como ejemplo la salida de un pintor que llevaba años en la empresa y cuya sustitución está resultando difícil.
Las condiciones laborales ganan peso
El taller ha respondido revisando su organización interna. Ha introducido cambios en los horarios para mejorar la calidad de vida de la plantilla y conseguir que los empleados terminen su jornada con más energía.
La medida también tiene una vertiente empresarial. Un trabajador satisfecho puede recomendar la compañía a otros profesionales.
En un mercado con escasez de determinados perfiles, las condiciones de trabajo forman así parte de la estrategia para captar y fidelizar empleados.
Recuperar la figura del aprendiz
Javier Priego del Hoyo, gerente general de Grupo Torrejón, apuntó a otro cambio relevante: la progresiva desaparición del aprendiz.
La compañía dispone de siete centros en Madrid y uno en Toledo y supera el centenar de empleados. Ante las dificultades para encontrar personal preparado, ha reforzado sus programas de formación interna.
También trabaja con planes de carrera internos para que quienes empiezan como chapistas o pintores puedan visualizar un recorrido dentro de la organización y acceder con el tiempo a puestos de mayor responsabilidad, como jefe de posventa.
Para Priego, el sector no ha sabido comunicar suficientemente estas oportunidades profesionales. Mostrar una trayectoria de futuro puede ser un argumento importante para atraer a los jóvenes.
La falta de talento frena el crecimiento
La competencia por los profesionales cualificados supera además los límites del taller. Grupo Torrejón ha sufrido la salida de un chapista que se marchó a trabajar a Alemania.
También existe competencia dentro de la cadena de valor. Empresas de pintura y aseguradoras pueden captar trabajadores para incorporarlos a otras funciones, como la peritación.
Esta presión tiene consecuencias empresariales. La escasez de perfiles cualificados puede condicionar la apertura de nuevos centros cuando no existen personas preparadas para asumir responsabilidades.
Priego también considera necesario cuidar la imagen que el sector transmite a los jóvenes que llegan mediante prácticas. Si reciben una visión negativa del oficio, será más difícil que contemplen la posventa como una carrera de largo recorrido.
Carglass amplía sus perfiles de búsqueda
Sandra Ramos, People Executive Director Iberia de Carglass, situó los principales desafíos en tres áreas: atracción, retención y absentismo.
La compañía, que supera los 220 talleres, defiende una propuesta de valor para el empleado que va más allá del salario.
Carglass ha ampliado los perfiles que contempla en sus procesos de selección. Busca incorporar personas con potencial y completar después su preparación mediante formación interna.
Las habilidades de comunicación también ganan importancia, tanto para el trabajo con los equipos como para la relación con los clientes.
Formación y empresa deben acercarse
María Isabel Pellón Esteban, directora del SEPE Madrid, completó la mesa con la perspectiva del mercado laboral y de las políticas públicas de empleo.
Su intervención puso el foco en la necesidad de conectar mejor la formación con las empresas y con los perfiles que demanda el mercado.
Las experiencias presentadas muestran que el taller necesita revisar su propuesta laboral. Formación propia, oportunidades de desarrollo y mejores condiciones aparecen como factores decisivos ante la falta de relevo generacional.
El reto afecta por igual a pequeños talleres, redes medianas y grandes compañías. Sin profesionales preparados, también se limita la capacidad operativa y el crecimiento de las empresas.
